Pour nombre de responsables des ressources humaines, la gestion des difficultés relationnelles entre agents est une tâche récurrente. L’administration peut être confrontée à des agents au comportement qualifiable de « toxique », intentionnel ou non, et générant de réelles difficultés relationnelles, nuisibles au bon fonc­tionnement du service. Cela se caractérise souvent par une attitude agressive, dénigrante, revendicatrice, etc. de nature à créer des mésententes et, par conséquent, des tensions au sein du service. Il n’est alors pas rare que, face à ce type de comportements persistants, les multiples rappels à l’ordre soient vains. Face à ces agissements, l’administration dispose de plusieurs moyens d’action, aux régimes juridiques distincts.

« Se réunir est un début ; rester ensemble est un progrès ; travailler ensemble est la réussite », écri­vait l’industriel Henry Ford. Et pour cause, savoir travailler ensemble n’est pas une évidence et relève d’une compétence à part entière.

Face à un agent perturbateur, mettant en péril le bon fonctionnement du service au sein duquel il travaille, la réponse disciplinaire, qui semble parfois être la plus évidente dans ce type de situations, n’est pas la seule et elle n’est, en réalité, pas toujours la plus adaptée.

En l’occurrence, la mutation d’office dans l’intérêt du service et le licenciement pour insuffisance profes­sionnelle peuvent être des réponses appropriées à la résolution de telles difficultés et une alternative au prononcé d’une sanction disciplinaire.

L’administration doit en tout état de cause, après avoir établi les faits, et avant d’engager toute procédure, analyser la réponse juridique qui sera la plus appro­priée aux circonstances de l’espèce en tenant compte des régimes juridiques de ces moyens d’action.